Entreprises : la checklist des questions à se poser avant de recruter

Recruter un nouveau collaborateur, au Niger comme ailleurs, représente bien plus qu’un simple besoin de main-d'œuvre. Dans un contexte où chaque poste compte, où les ressources sont parfois limitées, et où les talents qualifiés sont très recherchés, bien préparer son recrutement est essentiel pour éviter les erreurs coûteuses.

Un recrutement, c’est un vrai projet

Il doit être anticipé, planifié et structuré. Ce n’est pas en se disant « Il me faut une assistante » ou « J’ai besoin d’un agent d’accueil » un matin que l’on obtient de bons résultats : publier une annonce à la va-vite, sans avoir défini précisément vos besoins, c’est prendre le risque d’embaucher un profil inadapté, de gaspiller du temps et de l’argent, et de démoraliser vos équipes.

Car derrière chaque offre se trouvent des candidats ambitieux, qui ont consacré heures de préparation, d’échanges et d’espoir à leur candidature, pour se heurter à un processus désorganisé et à un poste mal cadré.

Il est essentiel de distinguer un besoin réel et immédiat d’un besoin prospectif ou ponctuel avant de lancer toute procédure de recrutement :

• Besoins actuels : postes indispensables pour assurer le fonctionnement quotidien (remplacement de salarié, tâches récurrentes non couvertes…).

• Besoins prospectifs/ponctuels : renforts temporaires ou anticipations stratégiques (projet à venir, saisonnalité, croissance prévue…).

Pour vous guider pas à pas, découvrez ci-dessous une checklist spécialement conçue pour les PME, ONG, start-ups et institutions.

 Avant de lancer le processus, prenez le temps de consulter les personnes qui seront en lien direct avec la future recrue : responsable hiérarchique, collègues, superviseur terrain… Leur retour est précieux pour définir un profil de poste adapté aux besoins concrets de votre structure.

Dans le même temps, clarifiez les missions principales à confier. Cela permet de poser un cadre clair pour vos équipes, mais aussi d’attirer les bons candidats, en leur donnant une vision précise du poste et des attentes dès le départ.

• Recrutement interne ou externe ?
• Quelles compétences, quel niveau de formation et d’expérience sont réellement nécessaires ?
• Qui impliquer dans la définition du besoin ?
• Avez-vous défini clairement les missions à confier ?

Cette phase de préparation est souvent négligée, surtout dans les PME ou ONG locales. Pourtant, elle est déterminante pour éviter un mauvais recrutement, source de perte de temps, de motivation… et d’argent.

Rechercher le "profil idéal" est une chose. Trouver un candidat réellement disponible, compétent et motivé localementen est une autre. Avant de publier votre annonce, assurez-vous que les critères que vous fixez sont en phase avec la réalité du terrain.

• Quelles compétences spécifiques sont indispensables ?
• Quelle connaissance du terrain est attendue ? (par exemple, maîtrise du français et du haoussa)
• Le poste nécessite-t-il une formation ?
• Le niveau de salaire est-il réaliste par rapport au profil visé ?

Ne surestimez pas les diplômes et ne sous-estimez pas les compétences pratiques. Parfois, il vaut mieux recruter un profil junior motivé, connaissant le terrain et la culture locale, que d'attendre un “profil parfait” introuvable ou difficile à fidéliser.

Recruter, c’est investir. Même dans un contexte de ressources limitées, il est important de prévoir un budget réaliste pour ne pas fragiliser l’entreprise ou décourager les talents.

Un recrutement ne se résume pas au salaire. Il faut penser coût global : ce que le collaborateur va effectivement coûter à l’entreprise chaque mois (coûts directs), mais aussi ce qu’il vous demandera en ressources, en temps et en organisation (coûts indirects).

Questions à se poser: 

• Quel salaire mensuel pouvez-vous proposer de façon durable (y compris en cas de baisse d’activité) ?
• Avez-vous inclus les charges sociales (CNSS, impôts, etc) si l’employé est déclaré ?
• Disposez-vous d’un budget pour les outils de travail (ordinateur, téléphone, transport, etc.) ?
• Pouvez-vous offrir des avantages complémentaires, même symboliques ? (horaires flexibles, formations, repas, logement temporaire…)
• Avez-vous anticipé les coûts liés à l’intégration : formation, temps d’encadrement, adaptation au poste ?

Exemple :

Un restaurateur à Niamey souhaitant embaucher un assistant de gestion ne doit pas seulement penser au salaire mensuel, mais aussi aux frais d’installation (bureautique, logiciels, etc.) et à la capacité de payer régulièrement, sans retard.

Un dernier exemple :

Une petite entreprise qui recrute un commercial terrain doit anticiper :

• Coûts Directs : salaire, CNSS, prime de déplacement.

• Indirect : moto de service, carburant, téléphone, suivi par le chef d’équipe, pertes en cas de mauvais recrutement.

Conseil: Un petit budget bien maîtrisé vaut mieux qu’un salaire “attirant” mais instable. La régularité du paiement, la qualité du cadre de travail et la transparence sont des leviers puissants pour fidéliser un collaborateur.

Un recrutement précipité peut nuire… non seulement à la nouvelle recrue, mais aussi à l’équilibre de l’entreprise.

Recruter demande de l'organisation, du temps, de la disponibilité et une vision claire. Si ces conditions ne sont pas réunies, le risque est grand de déstabiliser vos équipes et vos finances.

Questions à se poser :

• Sommes-nous en mesure d’accueillir, encadrer et former la nouvelle personne ?
• Le poste est-il vraiment prioritaire maintenant, ou peut-il attendre quelques semaines ou mois ?
• L’équipe en place est-elle prête à transmettre, accompagner, collaborer ?
• Un recrutement à ce moment pourrait-il mettre sous pression les finances, la logistique ou les responsables d’équipe ?

Exemple :

Une start-up à Niamey recrute un assistant administratif pour soulager la direction. Mais sans encadrement précis, le salarié reste sous-utilisé, pendant que la direction continue de tout gérer. Résultat : frustration des deux côtés, perte de temps.

Conseil :

Un recrutement réussi commence par une entreprise prête à recruter. Si ce n’est pas encore le cas, mieux vaut recaler le poste dans le temps ou chercher une solution temporaire (freelance, stagiaire, prestataire).

Un bon recrutement ne dépend pas seulement du profil recherché, mais aussi de la façon dont vous allez recruter. Un processus flou, improvisé ou injuste entraîne souvent de mauvais choix, de la confusion… ou même une perte de crédibilité de l’entreprise.

Pourquoi c’est important

Derrière chaque offre d’emploi se trouvent des candidats ambitieux, qui ont investi du temps à préparer leur dossier, à se renseigner sur votre structure et à se projeter dans le poste. Un processus mal cadré génère :

• De la frustration pour les candidats (silence, délais non respectés, critères changeants)

• De la confusion parmi vos équipes (qui gère quoi, à quelle étape ?)

• Une image ternie de votre marque employeur dans votre réseau local

Questions à vous poser

• Responsabilités: Qui rédige l’offre, qui trie les CV, qui conduit les entretiens, et qui prend la décision finale ?
• Canaux de diffusion: Où allez-vous publier votre annonce ? (réseaux sociaux, plateformes locales, bouche-à-oreille, partenaires)
• Critères de sélection: Avez-vous défini une grille d’évaluation claire (compétences techniques, savoir-être, tests pratiques) ?
• Structuration des entretiens: Disposez-vous d’un guide d’entretien avec des questions ciblées et objectives ?
• Communication aux candidats: Comment et quand informerez-vous les personnes retenues ou non ? 

Exemple: 

Une ONG à Niamey diffuse son offre sur Facebook, réceptionne 50 candidatures, puis… ne répond à personne.

Résultat : des talents déçus partent vers d’autres organisations, et la réputation de l’ONG pâtit du bouche-à-oreille.

Conseil pratique

Formalisez votre workflow de recrutement avec un tableau de suivi :

1. Publication de l’offre
2. Tri des candidatures (avec critères précis)
3. Entretiens ou tests
4. Sélection et vérification des références
5. Proposition et retour aux non-retenus

Même un simple checklist Excel ou un document partagé permet de structurer le processus, d’impliquer vos équipes et d’offrir une expérience respectueuse à tous les candidats.

Recruter est un véritable projet, qui mérite autant d’attention et de rigueur que le lancement d’un nouveau produit ou d’une initiative stratégique. En vous appuyant sur cette checklist, définition du besoin, adéquation du profil au marché local, évaluation des coûts directs et indirects, timing optimal et processus clairement structuré, vous maximisez vos chances de :

• Trouver le candidat idéal, en phase avec vos besoins et votre culture ;

• Optimiser vos ressources (temps, budget, énergie) et éviter les surcoûts ;

• Renforcer votre image d’employeur sérieux et fiable ;

• Fidéliser vos talents, grâce à une intégration réfléchie et un suivi adapté.

Chaque étape contribue à bâtir une expérience positive, pour vous comme pour les candidats. Mettez en œuvre cette démarche méthodique, et transformez vos recrutements en leviers de croissance durable pour votre entreprise.